Investeren in je medewerkers?

Zoals je misschien weet werk ik sinds 2004 met Transfiguro aan het verbeteren van de resultaten van organisaties. Dat medewerkers daar de belangrijkste rol in spelen zal geen verrassing zijn. Daarbij speelt het gedrag (en daarmee ook het werkplezier) van medewerkers een belangrijke rol. Om daar in de toekomst nog meer versnelling in aan te brengen heb ik met een partner (Eega groep) The Skills Company opgericht waarbij we organisaties graag helpen om hun medewerkers langer bij hun organisatie te houden en te ontwikkelen. Dat doen we door het vergroten van hun persoonlijke ontwikkeling waarbij hun ambitie een belangrijk uitgangspunt is. Dat is voor de medewerker interessant (voor de korte maar ook voor de lange termijn) maar ook voor de werkgever. je wilt tenslotte je beste medewerkers zo lang als mogelijk voor je organisatie behouden. het werven van nieuwe medewerkers kost immers een enorme berg geld en tijd.

Het werven van nieuwe medewerkers kost al snel zo’n € 18.000,- en dat is wel een belangrijk onderwerp.

Nog even los van de effecten die klanten merken van een personeelswisseling, is er een aardig lijstje te maken hoe deze kosten zijn opgebouwd. Volgens Sprout zijn de eerste kosten voor het vervangen van een medewerker € 4.728,- ze noemen dat de ‘Cost per hire’. En volgens de Recruitscan kost het voor een manager alles bij elkaar al snel 40 uur om een medewerker te vervangen. Andere partijen die zich meer hebben gespecialiseerd in werving en selectie gaven een overzicht hoe de kosten er volgens hun uitzien en zijn kwamen al snel op € 18.000,- die als volgt is opgebouwd.

  • Voeren van een exit-gesprek (waarom dat de medewerker weg)
  • Schrijven van vacatureteksten
  • Ontvangst en beantwoorden van sollicitatiebrieven
  • Eerste selecties maken en de eerste afwijzingen versturen
  • Maken van afspraken met de sollicitanten (en deze goed voorbereiden)
  • Interviews met interne kandidaten en externe kandidaten
  • Bespreken van de arbeidsvoorwaarden en contractonderhandelingen
  • Inwerkprogramma schrijven
  • Collega’s mobiliseren om de nieuwe medewerkers zo snel mogelijk zich thuis te laten voelen

Er zullen vast nog wel wat onderwerpen aan deze lijst toe te voegen zijn maar het gaat om het totaal plaatje. Het wordt namelijk vaak nog onderschat wat alle zij-effecten zijn als medewerkers weggaan en de tijd die er nodig is om een nieuwe (geschikte) medewerker te plaatsen. Ik ga het niet hebben over productieverlies, kans op uitval door verhoogde werkdruk bij de huidige werknemers, afname van de klanttevredenheid etcetera.

Als alternatief zijn er natuurlijk hele goede headhunters maar die vragen al snel tussen de 18% en 25% fee over het jaarsalaris van een geschikte kandidaat. Dat is ook een significant bedrag te noemen. En dan moet je maar hopen dat je de juiste keuze hebt gemaakt met je nieuwe werknemer anders begint het weer van voor af aan.

Met The Skills Company werken we aan een Employee Strategy Development plan samen met de werkgever. We brengen met elkaar de mensen in kaart en onderzoeken wat nodig is om de persoonlijke ontwikkeling verder vorm te geven. We stemmen met alle partijen een toekomstbeeld uit en maken het plan waarmee we de komende tijd met de individuele medewerkers aan de slag gaan. Als uit de eerste conclusies blijkt dat een afdeling of team getraind moet worden dan wordt dat uiteraard ook serieus opgepakt.

Wilt u eens in gesprek over de opties en mogelijkheden? Maak dan een afspraak met mij of mail uw vraag via deze link.Dit rapporteren


Effectief of juist niet?

Het is mij de laatste jaren vaak gevraagd, hoe kan het zijn dat de ene vertegenwoordiger het altijd beter doet dan de ander? Heeft dat te maken met talent of ligt dat ook aan andere zaken?

Het antwoord is meerledig, natuurlijk helpt het als je een makkelijke prater (liever een vragensteller) bent en dat je makkelijk in de sociale omgang bent. Maar dat is zeker niet het enige wat een succesvolle verkoper nodig heeft. Er spelen ook zaken mee als discipline, volharding en de wil om (écht) te willen winnen. Het beste uit jezelf willen halen in alle omstandigheden, altijd en overal helpt enorm. Maak jij alles af of haak je vroegtijdig af als je wordt afgeleid?

Vanuit de verschillende ‘on the job’ coachings-programma’s (ik analyseer de effectiviteit van de salespersonen en ga mee in de praktijk om te ervaren hoe ze dat in de praktijk toepassen) dat veel verkopers/accountmanagers het soms wel wat ‘al te makkelijk’ nemen. Er sluipt een vorm van ‘luiheid’ in en het risico ontstaat dat er maar een beperkt deel van het jachtseizoen volle aandacht wordt gegeven aan het verkoopproces (zaaien, wieden, oogsten).

Ervaring heeft mij geleerd dat het gedrag allesbepalend is voor het succes van ieder individu, dat is de reden dat ik al ruim 15 jaar het gedrag als rode draad door al mijn programma’s laat lopen. Zodra de coachee ‘het licht’ ziet wat zijn of haar gedrag voor invloed heeft op de situatie dan gebeuren er spectaculaire dingen en groeit de persoon in kwestie steeds beter in zijn/haar rol. Het gaat om bewustwording voordat aan het gedrag gewerkt kan worden. Het helpt dus bijna nooit om medewerkers ‘terecht’ te wijzen (dat werkt vaak averechts).

Uw leiderschapsstijl heeft daar grote invloed op omdat focus nou eenmaal belangrijk is (alles wat moet groeien heeft immers aandacht nodig). De combinatie van die twee maakt dat aanzienlijk betere verkoopresultaten in de meeste gevallen een kwestie is van focus, je kunt daarmee omgaan door relevante vragen te stellen en echte interesse te tonen in de activiteiten en de redenen waarom voor deze aanpak is gekozen.

Is uw salesteam op volle sterkte of denkt u dat niet alles uit uw team wordt gehaald? Ik kom graag eens in gesprek om de verschillende mogelijke redenen te bespreken. Tenslotte draait het in ons vak om keiharde resultaten!

Effectief of niet?


Haal meer uit je medewerkers

Het belangrijkste kapitaal van menig organisatie zijn de medewerkers. Tenslotte hebben zij vaak contact met klanten en moeten ze samenwerken om de producten en diensten van uw organisatie te verkopen. De laatste jaren zien we de trend dat medewerkers meer en meer bevoegdheden krijgen aangereikt waardoor meer zelfsturing zou moeten ontstaan. Toch blijkt dat in de praktijk vaak minder goed te werken dan vooraf was ingeschat.

In veel gevallen ligt de oorzaak bij de stijl van leiderschap, of liever ‘geen leiderschap’ maar nog vaak het traditioneel managen. (‘Vertrouwen is goed maar controle is beter’ hoor ik in de praktijk nog te vaak). Op zich hoeft er niets mis te zijn met traditioneel managen maar als u de transitie wilt maken om uw medewerkers een hogere productiviteit te laten leveren, blijvende betere resultaten met uw bedrijf en aanzienlijk meer werkplezier te laten beleven dan zal het traditioneel managen vervangen moeten worden voor modern leiderschap.

Leiderschap vraagt andere competenties dan traditioneel managen. Om meer energie bij medewerkers op te wekken is het aan te bevelen om u zelf of samen met uw team verder te verdiepen in wat modern energiegevend leiderschap uw organisatie kan brengen want als u uw huidige situatie hetzelfde laat dan is de kans groot dat uw resultaten niet verbeteren.

Bent u geïnteresseerd in wat Energiegevend Leiderschap volgens Transfiguro is en wilt u 10 x 10 tips voor energiegevend leiderschap volgens Transfiguro ontvangen? Link ons via LinkedIn o.v.v. ‘energiegevend leiderschap volgens Transfiguro’. Een afspraak maken kan en mag natuurlijk ook.


Transfiguro Academy

In het afgelopen jaar heb ik veel ervaring opgedaan met ‘Blended Learning’, een combinatie van live training wat word ondersteund met een elearning omgeving. Binnen deze elearning omgeving staan video’s van verschillende onderdelen klaar met daarbij de teksten als naslagwerk en eventueel aan het eind van iedere module een huiswerkopdracht of een toets. Daarnaast kunnen links naar relevante artikelen worden geplaatst om op deze manier het leren zo effectief en aangenaam mogelijk te maken.

In opdracht van verschillende gemeenten heb ik in de afgelopen jaren veel mensen mogen trainen die langdurig uit het arbeidsproces waren geraakt. Specifiek voor deze doelgroep maken we momenteel een bijzonder elearning programma met de naam ‘In 5 stappen naar betaald werk’ om nog meer mensen de kans te geven weer een goede plek te vinden op de arbeidsmarkt. Lees verder


Je kunt iets niet leren als je denkt dat je het al weet

Ik las onlangs een interessant artikel geschreven door Roos Vonk in de Psychologie magazine dat mensen en organisaties vaak door een roze bril naar zichzelf kijken. Deze manier van kijken draagt er zorg voor dat je je zelf en je organisatie onbedoeld belemmerd om verder te groeien en te ontwikkelen. De Griekse filosoof Epictetus schijnt het al gezegd te hebben: “Het is onmogelijk voor een mens om te leren wat hij al meent te weten”.

Binnen de psychologie zijn die belemmerende effecten van zelfbedrog uitgebreid bestudeerd. Voorbeelden zijn er legio, bedrijven die stug dezelfde koers blijven varen ondanks dat hun doelgroep andere keuzes maken, politici die stug blijven volhouden dat vooral anderen de schuld hebben van hun onkunde. Je kunt tal van situaties bedenken waar deze opmerking op van toepassing is, ook binnen de veranderprocessen die ik mag faciliteren kom ik dit fenomeen regelmatig tegen. Lees verder


Gedrag en communicatie

Sinds 2004 begeleid ik gedrags-veranderingsprocessen binnen grote en kleine organisaties. De doelen zijn zeer divers en lopen vaak zeer uiteen, enkele voorbeelden zijn;

  • Klantgericht communiceren;
  • Betere onderlinge samenwerking realiseren;
  • Zorg dragen voor een hogere conversie van het salesteam;
  • Samenwerken tussen verschillende afdelingen stimuleren;
  • Een meer energie gevende stijl van leiderschap ontwikkelen;
  • Onderlinge interne communicatie verbeteren;
  • Klantgericht telefoneren.

Daarnaast zijn er nog tal van situaties waarbij ik een positieve rol mag spelen om er zorg voor te dragen dat niet alleen het werkplezier positief word beïnvloed maar ook de productiviteit toeneemt en het resultaat blijvend verbeterd. Lees verder


Veranderen? Ik denk er niet aan

Iedere organisatie groot of klein heeft regelmatig te maken met verschillende vormen van veranderen. Dat kan de introductie zijn van een nieuwe dienst of product, vanuit concurrentie overwegingen of wellicht om efficiënter te werken om een beter resultaat te behalen. Soms wordt een LEAN expert ingehuurd of zelfs een consultancy organisatie om deze gewenste verandering procesmatig vorm te geven.

Zelf heb ik in mijn carrière verschillende situaties meegemaakt waarin ik onderdeel was van een overname. vanuit eigen ervaring weet ik wat dat met mensen doet. Dat was voor mij een belangrijke reden om in 2004 te onderzoeken welk effect dergelijke situaties op het gedrag van medewerkers heeft. Met die kennis ben ik een aantal programma’s gaan volgen om verschillende psychologische en gedragsmodellen beter te leren begrijpen. Met die kennis help ik mensen en organisaties de gewenste gedragsverandering vorm te geven. In 2004 heb ik tenslotte besloten om als zelfstandig specialist bedrijven en organisaties te helpen als facilitator van verandering, en dan met name de gedragsverandering.

Inmiddels ben ik hier alweer bijna 14 jaar intensief mee bezig en heb ik mooie resultaten weten te behalen waarbij de drie beloftes die ik op mijn website heb staat ook in de praktijk kan brengen.

Deze drie beloftes zijn; 

  1. Hogere arbeidsproductiviteit
  2. Een blijvend (beter) resultaat
  3. Meer werkplezier

De aanpak die ik voorsta is verrassend eenvoudig omdat ik situationeel deze processen begeleid en in de meeste gevallen de medewerkers zelf de verandering vorm laat geven kan ik ten alle tijden bijsturen waar dat nodig is. Als blijkt dat de deelnemers bepaalde onderwerpen minder goed accepteren of adopteren dan zet ik daarvoor een trainingsprogramma of een workshop in. Simpel maar doeltreffend.

Bewust veranderen lijkt voor veel mensen een lastige opgave terwijl ze dagelijks daarmee bezig zouden moeten zijn. Herkent u bovenstaande en wilt u meer weten wat Transfiguro voor uw organisatie zou kunnen betekenen? maak dan direct via deze link een afspraak.

BewarenBewaren

BewarenBewaren


Veranderen? Dat is niks voor mij.

De winter doet nog een poging om ons aan wat ijs te helpen, dat is fijn voor de schaatsers onder ons. Het is wat minder als de veiligheid op de wegen in het gedrang komt maar het hoort nou eenmaal bij de winter. Aan de andere kant zie ik in de natuur al overal signalen dat het voorjaar zich weer gaat aankondigen, een periode van vernieuwing en verandering.

Bij veel mensen is verandering iets wat op de een of andere manier moeite kost en vaak weerstand oproept. Dat is vreemd want de enige zekerheid die wij allemaal in ons leven hebben is dat niets hetzelfde blijft. Het lijkt dus een kwestie van accepteren dat verandering onlosmakelijk met het leven gepaard gaat.

Binnen organisatieverandering maak ik dat ook vaak mee “waarom moet het anders? het ging vroeger toch hartstikke goed?” is een opmerking die ik sinds 2004 regelmatig heb gehoord, en in de meeste gevallen ging dat ook goed. Maar realiseert u zich wel dat onze maatschappij midden in een enorm transformatie (verander) proces zit. Alleen al het feit dat onze communicatielandschap volledig op zijn kop is gezet sinds de intreden van de smartphone nu 10 jaar geleden. De komst van allerlei apps (bijv. Facebook, Instagram, Pinterest, LinkedIn en nog enkele tientallen varianten) heeft een sterke invloed op welke manier we met elkaar zijn gaan communiceren en heeft zelfs een sterke invloed op ons taalgebruik.

Is dat slecht? Nee zeker niet, het is een verandering waar we mee moeten leren omgaan. Ik denk zelfs dat het de komende jaren nog verder zal gaan veranderen en dat we met elkaar moeten accepteren dat de robotisering definitief zijn weg naar de mensheid heeft gevonden. En dat geeft weer heel veel nieuwe kansen waar we met elkaar weer aan kunnen werken.

Binnen organisatieverandering geldt dit ook, dat is wat ik zo fascinerend vind. De combinatie van verandering (van processen, gedrag van mensen en de daarbij behorende communicatie) is een complex werkveld wat veel inzicht vraagt van mensen. Dat is waar ik in 2004 voor heb gekozen en ook de komende jaren nog graag aan wil blijven werken.

Kortom veranderen is niet alleen voor anderen.


Herkent u de alarmsignalen?

Als verantwoordelijke manager of leidinggevende is het een belangrijke taak om ervoor te zorgen dat het ziekteverzuim zo laag mogelijk blijft. Tenslotte hebben de kosten van dat verzuim een negatieve invloed op de winstgevendheid van uw organisatie.

In een eerdere blog heeft u al kunnen lezen welke zaken van belang zijn om medewerkers te motiveren zodat ze met veel plezier hun werk doen. Dat heeft weer een positief effect op het ziekteverzuim. Er zit echter wel een addertje onder het gras waar u voor moet waken. Wat je in de praktijk vaak ziet is dat gemotiveerde medewerkers vaak vroeger gaan starten en later naar huis gaan, iets waar ik geen groot voorstander van ben omdat je naast je werk ook voldoende tijd moet hebben om je echt te kunnen ontspannen. Alleen dan kun je maximaal rendement uit het telent halen. Ga daarom tijdig in gesprek als u veranderingen in het gedrag van de desbetreffende medewerker constateert.

Maar hoe bewaak je dan dat mensen niet bezwijken onder te grote werkdruk?

Te grote werkdruk kan zich uiten in fysieke signalen, maar ook in gedragsveranderingen. Wees dus zowel bij jezelf als bij anderen alert op verschijnselen als:

  • Toenemende ontevredenheid
  • Sneller boos zijn
  • Onzekerheid, schrikachtig
  • Snel wisselende emoties
  • Grotere impulsiviteit
  • Cynisme, onverschilligheid
  • Meer zelfkritiek
  • Achterdochtigheid
  • Sneller transpireren, klamme handen
  • Tics of andere vormen van lichamelijke onrust (ijsberen, voetschudder en beven)
  • Verstrooidheid, van de hak op de tak springen
  • Besluiteloosheid, ongeïnteresseerdheid
  • Dingen niet afmaken, geen prioriteiten meer kunnen stellen
  • Niet meer openstaan voor nieuwe uitdagingen
  • Verminderde creativiteit
  • Fouten maken
  • Een toename van onveilig gedrag en ongelukken
  • Verminderde teamgeest
  • Te veel overuren maken
  • Meer roken, koffie en alcohol drinken en/of kalmeringsmiddelen slikken
  • Meer over het verleden dan over de toekomst praten
  • Onzorgvuldig omgaan met apparatuur, vandalisme, diefstal
  • Onvriendelijkheid tegen klanten
  • Een depressieve, in elkaar gezakte houding
  • Langzamer spreken en vertraagd bewegen

Bron: Psychologie magazine: T. Compernolle: Stress: Vriend &vijand, Lannoo/scriptum 2006


7 fasen van verandering

In de afgelopen jaren heb ik verschillende verander- en verbeterprogramma’s mogen begeleiden bij verschillende organisaties. De grootte van deze organisaties varieerde enorm (van beursgenoteerd tot MKB bedrijven). De ervaringen die ik iedere keer op mag doen kan ik weer gebruiken bij een volgend programma wat in alle gevallen een positieve bijdrage levert aan het resultaat.

Toen ik in 2004 begon met Transfiguro met als visie om bedrijven en organisaties te helpen om echt beter te worden had ik nog niet het idee dat ik daar in 2017 nog steeds zoveel plezier en energie uit kon halen. Belangrijkste reden is daarvoor dat ik met veel verschillende mensen mag omgaan van alle niveau’s. Het is geweldig leuk om niet alleen bedrijven en organisaties te helpen in deze processen maar juist met de mensen zelf bezig te zijn en ze te helpen of begeleiden in dit proces maakt het bijzonder en leuk.

De ervaring leert dat binnen iedere groep medewerkers je klagers en bijdragers hebt. Reden daarvoor is vaak divers en kan enorm variëren wat soms een negatief beeld creëert van mensen (en vaak is dat onterecht).

Als leidraad zijn er een zevental stappen te onderscheiden in ieder proces, deze stappen zijn;

  1. Ontkenning van de noodzaak
  2. Weerstand, verzet of boosheid
  3. Verkenningsfase (that’s in it for me?)
  4. Voorzichtige participatie ( ik doe wel mee maar verwacht niet dat ik…)
  5. Eerste adoptie (de persoon/personen zien positieve ontwikkelingen en doen schoorvoetend mee)
  6. Volle adoptie (de eerste resultaten zijn succesvol, daar willen de meeste wel bij horen)
  7. Volle participatie/Ambassadeur van het proces

In fase 1 en 2 zitten vaak de grootste klagers. Val deze mensen niet te snel af want het blijkt in de praktijk altijd dat er redenen zijn waarom ze reageren zoals ze reageren. Dat kan met communicatie of betrokkenheid te maken hebben (over leiderschapstijlen kom ik in een andere blog terug). Probeer te achterhalen wat de redenen van de ontkenning of verzet zijn en probeer daar niet emotioneel op te reageren.

Fase 3, 4 en 5 zijn neutraal en kijken ‘de kat uit de boom’ terwijl fase 6 en 7 de grootste bijdragers zijn in dit proces.

Deze fasen van verandering zijn handig om in beeld te brengen hoe de groep in de noodzakelijk verandering zit en daar kunt u uw verander strategie op aanpassen. Wilt u eens sparren over dit onderwerp? Of kunt u wel tijdelijk hulp gebruiken om uw veranderproces te begeleiden? Neem dan direct via deze link contact met mij op.